反就業年齡歧視

就業年齡歧視構成違法

根據第7/2008號法律《勞動關係法》第六條規定，所有澳門特別行政區居民均不受歧視地享有同等就業機會；任何僱員或求職者均不得在沒有合理理由或法律另有規範的情況下，尤其因國籍、社會出身、血統、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經濟狀況而得到優惠、受到損害、被剝奪任何權利或獲得豁免任何義務。

根據同一法律第八十五條第一款(一)項的規定，在沒有合理理由下歧視某僱員或求職者，會構成輕微違反行為，而對於有關僱主，將按違法行為所涉及的每一僱員，科處澳門幣二萬元至五萬元的罰金。如基於因工作性質，或有關因素對提供的工作構成合理及決定性的要件(例如需具備相關專業資格或技術證明等)，則不構成歧視。

破解職場「年齡歧視」的3大策略

當有人質疑你因為「太年輕」，而無法勝任某個職位時，你會如何回應？

面對這種情況，最有效的回應其實出乎意料的簡單，只要帶著最親切的微笑，不卑不亢的問：「你為甚麼會這麼說呢？」

當你遇到質疑時，可以用溫和且好奇的態度提出探詢性問題。例如：「我真的很想理解，這樣我才能做得更好」，或「您的意見對我很重要，能否詳細說明？」這種方式不僅能迫使對方思考其偏見，還能在不產生對立的情況下，達到溝通效果。

持續記錄自己的工作成就和貢獻。你可以建立一個「成就清單」，不論大小事都要記錄，在績效面談或爭取新機會時，用具體數據說服主管，消除可能存在的年齡偏見。主動分享這些成就，也能讓你的工作成果更容易被看見。

建立真誠、雙向互動的導師關係。與其直接找一個主管或前輩，綁定他成為你的導師（mentor），不如透過時間建立自然的互動關係，找到這樣的角色。如此一來，這種關係就會是雙向的。定期與導師分享他們的建議如何改變你的職涯，能激勵他們持續提供支持。

面對年齡歧視，最好的應對方式是講述一個令人驚奇的故事。「如果你很年輕，就分享一個你如何完成重大專案的經歷；如果你較為資深，則可以分享你如何快速掌握新技術的經驗。」

在職場中，年齡歧視往往源自於對一個人的動力、體力和技術能力的刻板印象。面對這樣的偏見，你必須主動出擊：在履歷和面試中展現對工作的熱情，用具體事例證明你快速學習和適應新技術的能力。打破年齡的框架，不是被動等待別人的認同，而是透過專業表現和持續成長，主動贏得職場上的尊重與機會。

打破年齡的框架，不是被動等待別人的認同，而是透過專業表現和持續成長，主動贏得職場上的尊重與機會。

甚麼是就業年齡歧視？

就業方面的年齡歧視，是指僱員或求職人士，因為年齡而在僱傭事宜上受到不公平或不同的待遇。年齡歧視可能出現在招聘、晉升、調職或培訓、僱用條款和條件、員工離職或公司裁員、退休政策等安排，以及投訴和申索處理程序。

如果是為協助不同年齡組別人士克服工作困難而實施的措施，則不算是年齡歧視，例如為年長人士提供再培訓課程或就業輔導。

僱主應該按照僱員執行工作的能力來評估他/她的表現，而不是按不相關的因素作出評估。因此，建議僱主制定劃一的甄選準則，在招聘、培訓、晉升、調職、裁員和解僱、僱用條款和條件等各方面，都有明確指引依循。以下為一些就業指引減低年齡歧視的情況發生。

招聘

僱主在招聘時，不應提到應徵者/僱員的年齡，只應包括有關職位切實需要的入職條件或工作要求。例如：

要求應徵者有甚麼工作經驗，如文書或推銷經驗；
應徵者的年資，如五年相關工作經驗；
應徵者的學歷，如學士學位或文憑；
所需的技能或管理能力，如懂得說普通話或熟悉電腦等；
如職位有特別的工作要求，例如需要離港出差、高空工作、搬運重物等，應列出明確標準或安排體能測驗，以衡量求職者是否符合要求。

僱主如透過職業介紹機構和職業介紹服務尋找合適人選，除非職位或工作有確實需要規定人選的年齡，否則應向職業介紹機構表明，合資格的人，不論年齡，都可以申請職位空缺。

僱主亦應該按劃一準則決定是否取錄求職者。指引鼓勵僱主培訓負責招聘的員工，認識如何避免年齡歧視。例如，面試提問及甄選試，應直接與工作有關，或有助了解應徵者的性格和能力。決定是否聘用時，應根據應徵者的能力評估，並記錄聘用或拒絕聘用的理由。如日後有人指稱受到歧視，這些步驟將有助提供反證。

政府鼓勵所有僱主奉行同工同酬的原則。所有僱員，不論年齡，都應有機會獲得聘用和得到相同的僱用條款和條件。僱員享有的福利、設施及服務，應與職級、職責、年資和經驗等相配。

晉升、調職和培訓

僱主應該按照員工的工作能力、經驗和年資，作出晉升、調職和培訓安排。除非有關職位或工作確實需要年齡規定，否則年齡不應是相關考慮因素。僱主應該：

設立評核制度，按照客觀及劃一的甄選準則去評估員工的能力及才能，確保評核準則沒有歧視成分，僱員是因為表現出色而獲晉升；
如有晉升、培訓或調職機會，僱主應把申請條件及程序，通知所有合資格僱員；
在考慮合資格僱員是否適合晉升、調職或接受培訓時，應以書面記錄考慮事項；
檢討調職限制、甄選僱員受訓政策等，如有歧視成份便要修改。

解僱、裁員及不公平待遇

僱主不應因為僱員的年齡而將他/她解僱。如須裁員，不論屬自願或強制性質，都應根據公正無私、不帶懲罰或歧視成分的準則來決定裁減什麽人，例如考慮僱員的服務年資、工作性質及職業技能等。僱主應該對不同年齡的僱員一視同仁，接受同一準則的自動離職或裁員安排。

僱主亦應確保不會因爲某些表現或行爲，處分或解僱某一年齡組別的員工，但其他年齡組別的員工若做出相同表現或行為，卻獲寬鬆對待或不獲追究。

退休

僱主應該考慮：

應否訂定退休年齡；
現行的退休年齡是否適合；及
訂定現行退休年齡的理由，有否假設僱員達到某個年齡便不能履行某些特別職務。

如果在職員工希望在退休後繼續工作，僱主應該考慮是否接受其申請。僱主在審議每宗申請時，應考慮僱員的個別情況、公司的退休政策，以及不應年齡歧視僱員。

案例 / 保安員的心聲

案例1

本公司有一位相對年輕的保安員，因外貌長得被同一年齡段的人士更年輕，有持份者在毫無理據及憑個人感覺下質疑該保安員的工作能力。這位保安員的母語為中文，因其年輕外貌，即使他懂英語的，持份者更表現出難以置信。

這位保安員，就被年齡歧視、以及社會對年青人的工作能力之刻板印象，有以下心聲：

保安作為教育機構安全的重要防線，我們的職責是確保教育機構的安全和秩序。
從人際關係的角度來看，我可能會理解這種擔憂背後的原因，但也會鼓勵大家給予年輕保安更多的理解和支持。
年輕不一定意味著缺乏能力或經驗，每個人都需要一個適應和成長的過程。
我的感受是充滿希望。我相信透過大家的支持，我會盡力為教育機構的安全工作貢獻自己的最大力量。

這位保安員在職前培訓中，做好每一崗位的完整筆記，記錄每個崗位的工作要求及流程，並在本公司的崗位特定之知識評核試中，取得優異成績，並且他的書面和口語之英語程度，亦是非常高水準。

在南灣區的「幻彩耀濠江」保安服務中，其機智的表現更是令人刮目相看，包括但不限於，有能力識別安全隱患，及時向活動承辦單位報告任何不尋常的事宜，以及當看見小朋友意圖踏上燈光裝置時，即時阻止小朋友的危險行為、以及勸喻家長注意小朋友的安全。

案例2

本公司另一位相對年輕的保安員，因外貌年輕，有持份者主觀地認為該保安員（外型）不夠穩重，並在持份者未能提供具體證明下，對該保安員的表現存在以下成見。

這位保安員在某崗位執勤時，其保安意識極度高，例如：當有外來人士沒有穿著制服、未能出示有效的工作證，及/或不在該機構的外來人士批准名單內，會詢問當值工作人員是否允許該外來人士進入某機構內；奈何，上述持份者認為，該保安員執行的上述正規保安程序為“不熟悉工作”，因要“煩著工作人員是否允許該外來人士進入”（儘管外來人士沒有穿著制服、未能出示有效的工作證、以及不在該機構的外來人士批准名單內）。

這位保安員，就被年齡歧視、以及社會對年青人的工作能力之刻板印象，有以下心聲：

入職至今，我不僅在責任和挑戰上不斷成長，也證明了年輕保安也能日常領悟到了保安職業的重要性。
在公司的支持下，我深刻體會到「勤」字的意思。證明的多勞多得，保安員工作時需要時刻保持警覺、細緻入微。
我始終保持嚴格的巡查制度，每天定時檢查門禁，監控設備等關健設施，確保一切運作正常。
在假日和夜班期間，更是絲毫個敢鬆懈，確保工作安排於教育機構在任何時間段都處十分安全狀態。公司也會於不同時段安排巡查員過來詢問我在教育機構工作期間的表現、還有觀察證明我工作所說的事實性。我也時不時地向公司反映教育機構的安全現狀，還有問題所在狀況，讓公司更好地和客戶溝通和跟進，以免不足的地方。
保安員的工作並非簡單的體力勞動，而是需要不斷學習的崗位。我積極參與公司組員和管理的培訓課程，學新的技術和發生問題怎麼自行處理知識。在訓練中，我不儀提升了自身的理論知識，也掌握了更有效的安全管理方法。這些學習讓我在工作上更有底氣，也提升了面對突發狀況時的應對能力。還有配合老師的工作，還有學生的幫忙，產生良好的服務態度、高效率的緊急處理能力、積極參與安全防範措施等。
同時，可以列舉一些具體的例子和數據，以證明這些亮點的存在，讓學校感受到年輕的保安之可靠性、穩定性，並正面接受公司針對存在的問題，提出切實可行的改進措施和建議。
未來我將繼續努力，加強與同事之間的溝通與協作，學之更多的應對經驗，進一步提高自己的綜合素質和工作能力。

就上述持份者的反饋，我們亦向崗位的當值工作人員深入了解，而當值工作人員表示“該保安員表現良好”。

# 另一某機構的持份者，歡迎任何年齡、國藉及文化背景等的保安員，在最近的反饋會議中，表揚上述保安員的工作表現，包括其待人有禮之工作態度。