當一個人因為被認為太老或太年輕而受到較差的待遇或沒有得到與處於類似情況的其他人相同的機會時，就會發生年齡歧視。
年齡歧視遵循與現有形式的歧視相同的模式。年齡歧視可能基於對一個人年齡的看法而發生，即使這些看法是錯誤的。
工作場所的年齡歧視需要像其他形式的歧視一樣被認真對待和解決。
駿達保安是一家對社會負責任的公司。作為僱主，我們需要確保無論年齡大小的員工，都必須受到平等對待和尊重；而作為服務提供者，我們需要確保持份者在我們向他們提供的服務中，不會受到年齡歧視。本公司（行政管理機構成員為代表）更是澳門首個企業加入世界衛生組織發起的全球打擊年齡歧視運動（#AWorld4AllAges）。
1. 政策目的
本政策制定了禁止工作場所年齡歧視的主要原則、以及我們所提供的服務不會因持份者的年齡大小而受到差別。
2. 政策適用範圍
本政策適用於本公司的員工、以及使用本公司服務的持份者。
3. 定義
3.1 直接歧視
當一個人在沒有客觀理由的情況下因年齡而受到不利對待時，就會發生直接歧視。
例子：
- 僱主或經理拒絕僱用年長人士和晉升他們，因為年長人士被認為其的表現不如年輕員工。
- 僱主可能會拒絕為年長員工提供培訓和晉昇機會，讓他們看起來很糟糕，並最終迫使他們退休或辭職。
- 僱主可能免除一定年齡的人之招聘廣告，規定申請人的年齡限制，或使用“15年工作經驗”或“應屆畢業生”等暗示性語言來阻止特定年齡段的人申請。
- 員工因為年齡而被選擇裁員。
- 涉及大規模裁員的受害者，大多數是特定年齡以上的人士（如：55歲或以上）。僱主有可能在裁員名單內同時包含個別其他年齡層的員工，為年齡歧視行為作掩飾。
3.2 間接歧視
這是指制定政策和做法故意排除某些員工的情況。這可能表現為不必要的工作資格要求，但卻使年長員工處於不利地位。
例子：
- 要求年長員工比同一職位的年輕員工採取更高的標準。
- 當年長員工一直表現良好並沒有犯錯，但突然向他們制定績效改善計劃。
- 僱主要求年長員工進行體能測試，如果該工作不需要該體能標準，則更多的年輕人可以滿足該測試。
- 取消年長員工的工作角色或宣布其冗餘，並創建一個滿足相同要求但具有新銜頭的新職位。僱主這樣做是為了僱用新人，以更低的成本完成相同的工作。
- 引入強制退休年齡，迫使年長員工提前退休，儘管他們仍然能夠滿載工作。
- 透過提供難以抗拒的提早退休方案來鼓勵年長員工退休；這使員工陷入困境，因為如果他們不接受該提早退休方案，僱主可能會解僱他們或報復。
3.3 騷擾
這是指員工受到上級或同事的嘲笑、恐嚇、羞辱和斥責。
例子：
- 拿員工的年齡開玩笑。
- 評論員工太老了而無法完成工作。
- 經理或主管可能會因為其他員工通常會犯的錯誤而譴責年長員工，從而騷擾他們。
- 年長的員工被排除在會議、活動和腦力激盪會議之外，因為年長員工「跟不上」。
- 同事或經理貶低或駁回員工的想法，因為他們被認為“太老了”，無法做出有意義的貢獻。
- 同事或主管對員工的年長伴侶、朋友或家人發表侮辱性言論。
3.4 受害
當員工因抱怨或報告工作場所的年齡歧視而受到更高標準或嚴厲對待時，就會發生受害情況。
另外，當員工協助另一名員工的年齡歧視投訴時、或根據現行反歧視法律採取任何行動維護自己或他人的權利時，他們也可能遭受基於年齡的受害。
例子：
- 當員工在支持或發起年齡歧視主張後，他們的辦公桌被移動並與其他部門隔離時，他們也可能成為受害者。
- 在某些情況下，他們開始接受較少的低於其技能水平的任務或項目，這使他們失去動力並感到羞辱。
- 在當今充滿活力的工作環境中，年長員工也可能成為被迫在家工作的受害者，無論是全職或兼職。
3.5 報復
這是指僱主對提出申訴或配合調查另一名員工投訴的員工，採取不利的僱用行動。
例子：不利的僱用行動，包括降職、縮短工作時間、強制退休、不當譴責、降低工資、減少福利、解僱。
4. 最佳實踐
4.1 作為僱主
我們致力於在各個方面保護我們的員工免受年齡歧視，包括但不限於：
- 招聘流程
- 職涯發展
- 培訓機會
- 勞動關係的終止
- 賠償
- 僱用條款、工作條件或相關權利
- 向員工持續教育反年齡歧視的知識
此外，我們承諾不會作出以下假設，包括但不限於：
- 年長員工很固執、請病假的時間更長、不知道如何使用技術、工作緩慢、缺乏創造力等
- 年輕員工懶惰、不太可靠、沒有動力、傲慢、很快跳槽等
- 不同年齡的員工無法“融為一體”
所有員工無論年齡大小，都平等地得到公司的支持。
4.2 作為服務提供者
作為服務提供者，我們在向持份者提供服務時致力於以下最佳實踐，無論他們的年齡大小。
- 必須提供同等水平的服務質量。
- 我們的服務合約條款，應以服務及營運需求去制定，而不是因應客戶的年齡大小。
- 我們的服務定價，不應因客戶的年齡大小作為考量因素。
5. 程序
5.1 面對問題
如果你（無論是我們的員工、客戶或其他持份者）認為自己受到年齡歧視，應盡早讓對方意識到其的行為是不合理的、並且需要立即停止。
5.2 報告問題
如果對方持續違反本政策，或者投訴人感覺無法直接與對方交談，投訴人應該與本公司的的行政管理機構成員傾談。
本公司的行政管理機構成員將根據本政策提供支援。在做出決定時，將考慮投訴人的意願行動方針，但不會成為決定性因素。
5.3 本公司的介入
本公司可以採取多種方法來解決投訴，包括：
- 本公司的行政管理機構成員與答辯人討論此問題；
- 本公司的行政管理機構成員促成投訴雙方舉行會議，試圖解決問題並取得進展；及/或
- 對於重大和實質指控 – 進行正式調查。
注意：如果任何適用的業界標準比本政策規定的更優越，也將被考慮。
6. 疑問
有關本政策的任何疑問，本公司鼓勵所有員工、客戶及其他持份者向本公司的行政管理機構成員提出。
7. 政策檢視期
本公司的行政管理機構成員將每 12 個月或更頻繁地（如果需要）審查本政策的適用性及執行情況，以確保持續合規。
本政策推出日期：2024年10月7日
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